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什么樣的企業才能吸引人才、保留人才?

來源:遼陽人才網 時間:2018-09-06 作者:遼陽人才網 瀏覽量:

有人說雇傭關系像婚姻,我覺得更像愛情,你見過結婚證三年到期,還要換本的嘛?  一段感情,有人走到最后,有人沒有。  走到最后讓人羨慕,走不到最后也不必傷懷,情感的意義不在于形式上的陪伴,而是在一起時的幸福和成長。

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留得是什么  留的是準時上下班嗎? 留的是嚴格的工作紀律嗎?  留的是整體劃一的節奏嗎?   有很多公司,明明是知識密集型企業,非要像操作工人一樣,員工守則里要求整齊劃一,要求紀律嚴明,要求嚴謹工間交談。  你的員工是利用大腦在給你掙錢,你覺得管得住他上班時間的行為就能提高公司盈利能力了?德魯克老爺子都說過了,知識型員工到底在努力思考還是在裝作很忙卻磨洋工你根本看不出來,所以你要他準點必須坐那必須干啥干啥有毛用?  如果你搞不清楚這個,即使留下來人,也起不到什么好的作用。因為你不知道留下的人的價值是什么,不知道如何提高他們的價值與貢獻,對不對?  其實想通也不難,他們的價值就是企業生存與發展的目標嘛。所以。我們想留下的是基于對組織的理解和認同下的——最直接的智力資源、敬業度、創新行為、組織公民行為,間接的高績效,最終的企業盈利能力和競爭優勢。總得來說,留得還是回報。  基于這樣一個目的,我們就能很快地確定,我們留的不是人。一旦想明白這點,我們接下來的討論就會變得簡單。   一個搞科技研發朋友,問我將來公司員工帶著新點子離開去創業,那公司豈不是損失大了?  我說,企業大了總離不開回報兩個字,不要只著眼于去與留。  對于企業來說,能實現資本的投資回報率,不就已經很好?他要真的靠譜,你干嘛不拿公司的資金投給他,供應鏈、渠道為他所用?如果他沒有管理能力,等他搞不下去時,你作為股東再優先平價受讓股權,買回來接著干唄~

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企業之間的競爭本質上是人才的競爭,誰能更好的吸引和保留優秀的人才,誰就能創造出更新的科技和商業模式,做出更好的產品,提供更好的服務,設計出更有效率的體系和流程,提升企業的利潤,降低企業的成本。但是如何吸引和保留人才,每個公司都有自己不同的實踐和做法,事實上,人才吸引和保留也是企業人力資源管理最核心的任務,是個系統工程,需要全公司上下共同努力才能實現。我們分析了各種因素,結合現實中的案例,發現人才保留做的好,對優秀人才有吸引力的公司,一般都同時具備以下三個共性:


第一:錢給夠!薪資處于行業至少75分位以上,屬于較高的水平;公司在初創階段可能薪資不一定高(但可以通過股票期權等其他方式來平衡),但當公司走上正軌達到一定規模的時候,其薪資一定會跟上來,逐漸超越行業平均水平乃至達到行業較高水平。只談情話不談薪水,只講奉獻不講回報的公司都是耍流氓,員工首先是人,有最基本的需求,必須滿足,所以薪資是留人和吸引人的基礎和保障;這個都做不到,長期保持較低的工資水平,想靠企業文化留人,那是癡心妄想;

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第二:企業文化要有而且要正。企業文化包括公司的愿景、價值觀,是一個企業的自我期許和行為準則,讓企業所有成員要知道我們要往哪里去,我們的核心目標是什么,我們為什么存在,我們認為什么是對的,什么是好的,什么是不能做的,我們的底線是什么。一個只給錢但沒有文化沒有價值觀的公司從長遠看,也是留不住優秀人才的,因為沒有精神寄托,沒有更高的價值追求,無法從精神層面凝聚員工,財務目標一旦實現,整個企業都會陷入迷茫。所以光談錢,沒有文化的公司也很可悲。現實的情況是,有些公司也很賺錢,但是沒有企業文化或價值觀有問題,優秀的員工照樣會離開,離開的時候跟會說,這不是錢的問題。。。


第三:這個因素大家提到的比較少,但其實很重要,就是公司做的事本身有沒有吸引力,比如做的產品做的是不是足夠的好足夠的酷,是否有可能會改變世界? 做的服務是否會引領潮流,對行業產生重大影響乃至顛覆,對舊的格局和秩序發起重大的挑戰? 企業是不是處于上升期? 業績是不是在高速發展? 是不是朝氣蓬勃斗志昂揚?業績好,處于上升階段的公司是比較容易進行人才保留和吸引的。相反,公司業績下降,產品不再流行,商業模式被顛覆,前景黯淡,看不到希望,公司的人員流失會非常嚴重,要想吸引優秀人才加入也難上加難,那是即使升職加薪都難以有效保留人才,企業文化也會失靈,因為企業文化也同樣需要優秀業績來體現,需要優秀的人才來踐行。


谷歌、蘋果、華為、騰訊這些高居最佳雇主排行榜前列的中外公司,不僅僅有龐大的人才儲備,還總能源源不斷吸引整個行業最優秀的人才加入,你看看他們的共同點也不外乎:薪水高、三觀正、產品酷、業績好!

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